Что такое HR аналитика, и для чего она нужна?

Бизнес в наше время постоянно сталкивается с вызовами, связанными с изменяющимся окружением, конкуренцией, возникновением ситуаций неопределенности и другими комплексными проблемами. В таких условиях организации должны принимать важные решения по поводу достижения максимальной производительности и использования всех ресурсов, прежде всего, таланта сотрудников.

Таланты сотрудников становятся самым важным и самым желанным ресурсом для достижения успеха в переменчивом мире современного бизнеса. В то же время в управлении персоналом происходят другие процессы: смена поколений сотрудников, привносящая другие ожидания от карьеры, рабочего процесса, коллектива; стремительное развитие социальных медиа, предлагающих новые пути поиска и привлечения кандидатов. И, конечно, есть множество ожиданий со стороны топ-менеджеров относительно того, что их отделы HR смогут ответить на важнейшие на данный момент вопросы касательно персонала: Есть ли у нас таланты для достижения целей компании? Можем ли мы предсказать, кто из сотрудников станет лучшими лидерами? Какие компетенции и навыки, и какими путями есть смысл развивать у этих будущих лидеров? Насколько мы понимаем своих талантливых сотрудником, и как высок шанс, что мы их потеряем? Наконец, как их удержать?

Для того, чтобы эти вопросы решались с наибольшей эффективностью, HR специалисты должны занимать в компании влиятельные позиции. Тогда их голоса будут услышаны и приняты во внимание топ-управленцами. Однако часто проблема заключается в том, что HR в большей степени заняты описательным анализом и представляют в своих отчетах некие измерения критериев своих функциональных задач, в которых мало аналитики и потенциала для дальнейших действий. Поэтому повышения аналитической способности функции HR – мера необходимая и даже срочная.

Хорошая новость – у HR специалистов есть большое количество готовых данных о сотрудниках, а также необходимые технологии и инструменты для их анализа. Используя потенциал HR аналитики, они могут проводить как прогнозную аналитику, так и “рекомендательную” аналитику (то есть ту, на основе которой можно создавать рекомендации для дальнейшей HR стратегии компании).
К примеру, такая аналитика может помочь менеджерам находить “правильные” и нужные компании таланты, а также вовремя вычислять людей, которые могут уволиться, что особенно важно для ключевых сотрудников.

В соответствии с Deloitte Global Human Capital Trends 2016, 77 процентов топ-менеджеров называют HR аналитику в списке приоритетов своей компании, и 6 из 10 организаций планируют вводить процедуры анализа в ближайшие пять лет. Если в 2015 году 29% компаний использовали анализ данных о сотрудниках для прогнозирования производительности бизнеса, то в 2016 этот показатель вырос до 44%. 38% компаний в 2015 заявляли о том, что связывают свою влиятельность с HR прогрессом, а уже в 2016 показатель компаний, считающий, что HR данные напрямую связаны с производительностью и успешностью бизнеса, вырос до 51%.

Безусловно, изучение динамики персонала всегда было сложным вопросом, требующим комплексного подхода. Но в современном мире HR специалистам доступен такой инструмент как аналитика больших данных, который можно применять для привлечения, найма и развития нужных для компании талантов. Количество данных о сотрудниках и бизнес-процессах огромно, и большие данные прочно заняли свою нишу во всех аспектах бизнеса, принося пользу на всех фронтах. Информация о действиях, вовлеченности, продуктивности, качестве работы, карьерных устремлениях сотрудников делает возможным связать таланты с результатами бизнеса, да так, как это было невозможно сделать в еще недавнем прошлом.