HR аналитика: Как она работает, и как сделать так, чтобы она заработала?

Хотя термин “HR аналитика” появился примерно в 2003-2004 годах, сама по себе аналитика в управлении персоналом – явление далеко не новое. Первая книга на тему “Как измерить управление человеческими ресурсами” Яка Фитценса (Jac Fitz-enz) была опубликована в 1984 году. Так почему же сегодня, более чем три десятилетия спустя, HR аналитика становится просто-таки хитом? На самом ли деле она может обеспечить будущий успех организации, перенося фокус HR специалистов с написания отчетов о текущем положении дел на предоставление управленцам надежной основы для принятия решений?

HR аналитика и HR метрики: Есть ли разница?

Говоря о HR аналитике, важно не путать ее с HR метриками. Последние являются критериями ключевых результатов управления персоналом: продуктивность, эффективность, влияние на доходы компании. HR аналитика же включает статистические технологии и экспериментальные подходы, которые позволяют проводить более сложный и глубокий анализ данных о персонале. Кроме того, помимо непосредственных функциональных данных об управлении персоналом, HR аналитика включает данные из разных внешних источников – как внутри компании (например, данных других отделов), так и за ее пределами. HR аналитика широко использует информационные технологии для сбора, обработки и представления результатов данных. Цель HR аналитики – дать основание для принятия верных решений касательно персонала. Наконец, HR аналитика – это о том, как связать решения о персонале с целями бизнеса и продуктивностью компании. Этот финальный аспект делает HR аналитику стратегически важной для современных организаций. HR аналитика, по всей видимости, может дать компании больше, чем я HR метрики, поскольку обладает потенциалом связывать HR процессы и решения с производительностью компании, таким образом делая HR специалистов стратегическими игроками бизнеса.

Джанет Марлер и Ддон Будро характеризуют HR аналитику как деятельность HR функции, производимую с помощью информационных технологий и использующую визуальный, статистический и описательный анализ данных, относящихся к процессам HR, человеческому капиталу организации, продуктивности компании, а также внешних экономических условий, с целью положительного влияния на бизнес и обеспечивания принятия решений основываясь на данных.

Как работает HR аналитика?

Многие исследователи данного феномена пишут о том, что аналитика в сфере управления персоналом стоит на четырех китах – логика, аналитика, критерии и процессы (LAMP – Logic, Analytics, Measures, Processes). Эти четыре компонента позволяют обнаружить очевидные взаимосвязи и мотивировать руководство компании на принятие решений, основываясь на проведенном анализе. Также эти компоненты являются ключом к пониманию причинно-следственных связей между процессами управления персоналом, с одной стороны, и стратегическим HR менеджментом и результатами бизнеса, с другой.

Каких результатов ждать от HR аналитики?

HR аналитика может положительно повлиять на производительность организации и её конкурентоспособность в случае, когда она является оригинальной и создает ценность. В таких случаях HR аналитика может, например, улучшить финансовые показатели компании, усилить вовлеченность сотрудников (что, в свою очередь, повысит продажи), увеличить число лояльных клиентов. Безусловно, качество полученных результатов зависит от некоторых факторов: исследователи называют, прежде всего, обладание аналитическими навыками профессионального HR, вовлеченность управленцев и задействование специальных HR информационных технологий.